Nghiên cứu gần đây cho thấy rằng mức lương cao có thể giúp thu hút, giữ chân và động viên nhân viên, thậm chí là tăng lợi nhuận của công ty.
Trong bối cảnh thị trường lao động khốc liệt hiện nay, một trong những trách nhiệm lớn nhất của các quản lý là đảm bảo nhân viên gắn bó tại công ty ở mức cao nhất. Nhưng làm thế nào để thu hút, giữ chân và động viên nhân viên trong tình hình này? Nghiên cứu về phần thưởng khuyến khích, bao gồm việc đo lường hiệu suất và quyền quyết định, cho thấy rằng việc trả lương dựa trên hiệu suất là có hiệu quả.
Nghiên cứu gần đây của James Hesford của Đại học Missouri-St. Louis, Nicolas Mangin của Đại học Groningen và Mina Pizzini của Đại học Texas State đã phủ định một phần của điều đó. Nghiên cứu của họ (sau đây gọi là HMP), được công bố trong Tạp chí Nghiên cứu Kế toán Quản trị, đã cho rằng mức lương cố định cao sẽ thu hút nhân viên hơn và thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ mà không cần gắn liền với hiệu suất làm việc của họ. Trong thực tế, khoản lương thêm được trả đã được bù đắp bởi lợi nhuận bổ sung từ những nhân viên làm việc hiệu quả. Vì vậy, nếu các doanh nghiệp muốn hiệu suất tốt hơn, không cần phải có thưởng hoặc mục tiêu; trong một số tình huống nhất định, doanh nghiệp chỉ cần tăng lương cho nhân viên của mình.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ thảo luận về các vấn đề với phần thưởng dựa trên hiệu suất cho các quản lý, thảo luận về nghiên cứu mới này và trả lời cho câu hỏi làm thế nào kết quả này có thể giúp doanh nghiệp đạt được hiệu suất tốt nhất cho khoản đầu tư thù lao của doanh nghiệp.
Phần Thưởng Dựa Trên Hiệu Suất Làm Việc: Phương thuốc tốt hay là Vấn đề?
Các kế hoạch trả lương dựa trên hiệu suất sẽ có hiệu quả khi hiệu suất được đo lường một cách rõ ràng và chính xác bằng các số liệu phản ánh trực tiếp nỗ lực của nhân viên, chẳng hạn như hoa hồng bán hàng. Giả định ngầm trong loại kế hoạch trả lương này là kiến thức, khả năng và nỗ lực của cộng tác viên bán hàng trực tiếp quyết định doanh số bán hàng.
Phần thưởng dựa trên hiệu suất thu hút ứng viên có tự tin vào khả năng của họ để thành công và cung cấp động lực mạnh mẽ để làm việc chăm chỉ; tuy nhiên, nó cũng đặt ra một mức độ rủi ro lớn cho một số người lao động. Rủi ro đó là người lao động có thể không đạt được chỉ tiêu đề ra và nhận được mức lương rất thấp bởi vì một số vấn đề nan giải nằm ngoài tầm kiểm soát của họ. Do rủi ro về tiền thưởng được đặt ra bởi các hợp đồng lao động dựa trên hiệu suất, nhà tuyển dụng phải trả một mức lương tổng thể cao hơn dưới một hợp đồng lao động dựa trên hiệu suất so với mức lương dựa hoàn toàn vào lương cơ bản.
| KHI PHẦN THƯỞNG THEO HIỆU SUẤT LÀM VIỆC “HIỆU QUẢ” VÀ “KHÔNG HIỆU QUẢ” |
Sự rời đi của nhân viên có thể tốn kém. Hội đồng Quản trị Nhân sự ước tính rằng việc thay thế một nhân viên lương cố định có thể tốn từ sáu đến chín tháng lương của họ. Có chi phí tuyển dụng, hội nhập và đào tạo. Đối với nhân viên quản lý, cái giá của sự mất năng suất là rất lớn, cũng như sự trì trệ trong dịch vụ khách hàng và sự hài lòng của nhân viên. Giảm thiểu sự rời đi và tối đa hóa hiệu suất là hai mục tiêu song song của các nhà quản lý. Đối mặt với cuộc “Đại khủng hoảng lao động” và tình trạng thiếu lao động gần đây, các doanh nghiệp đều nhận thức được cái giá phải trả của việc không có những nhân viên tốt, đáng tin cậy.
Tiền thưởng dựa trên hiệu suất được phổ biến rộng rãi như một cách để tăng sự cam kết, sức mạnh và hiệu quả của nhân viên. Nếu bạn trả tiền cho một điều gì đó, nhân viên sẽ tập trung vào đó. Tuy nhiên, việc trả lương dựa trên hiệu suất không phải lúc nào cũng dễ triển khai, đặc biệt là đối với những nhân viên thực hiện nhiệm vụ quản lý. Đầu tiên, phải có điều gì đó để đo lường. Nếu không có chỉ số hiệu suất định lượng, việc trả lương dựa trên hiệu suất sẽ vô cùng khó khăn.
Ví dụ về một bài đánh giá sách trên Amazon: “Tôi đã đọc cuốn sách này cho lớp học. Nó tuyệt vời. Nhưng tôi ước gì anh ấy không yêu cầu tôi phải đọc nó.” Người này cảm thấy rằng nếu họ chỉ đọc cuốn sách để giải trí thì họ sẽ nhận được nhiều niềm vui hơn từ nó. Việc bị buộc phải đọc nó đã lấy đi phần nào niềm vui của họ. Tương tự, người ta có thể lập luận rằng việc bắt buộc phải hoàn thành đúng chỉ tiêu cụ thể sẽ là một điều khó khăn trong việc tìm thấy niềm vui thật sự đối với việc chăm sóc khách hàng theo cách đó.
Cuối cùng, tập trung vào một chỉ số cụ thể có thể dẫn đến tầm nhìn hẹp hoặc các nỗ lực của nhà quản lý để “che dấu” chỉ số đó. Đối với nhân viên có công việc đơn giản, đo lường, trả lương dựa trên hiệu suất có thể giúp họ xuất sắc. Tuy nhiên, quản lý không có một công việc đơn giản, dễ đo lường có thể thu thập trong vài chỉ số cụ thể. Quản lý cần có khả năng xem xét tất cả các khía cạnh trong phạm vi quản lý của họ, không chỉ là các nhiệm vụ có kết quả có thể định lượng.
Các tình huống về lương tương đối cao
Không có chỉ tiêu nào phản ánh chính xác khả năng và nỗ lực của công nhân viên.
- Nhân viên có thể “lách luật” chỉ số đó. Ví dụ, các nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, được đánh giá dựa trên nhận xét trên Yelp hoặc Google, có thể thao túng các nhận xét bằng cách yêu cầu bạn bè và người thân đánh giá cho họ.
- Phần thưởng dựa trên hiệu suất gây ra quá nhiều rủi ro cho nhân viên, ví dụ, nếu một nhân viên đang triển khai một dịch vụ hoặc định dạng giao hàng mới và có mức độ không chắc chắn cao về thành công.
Hãy nghĩ về một ví dụ trong đó người quản lý nhóm tài chính chịu trách nhiệm giám sát các nhân viên, thực hiện phân tích chiến lược, tư vấn cho quản lý cấp cao, giám sát hoạt động, lập kế hoạch tài chính, đối chiếu bảng cân đối kế toán, giám sát hệ thống kiểm soát, v.v. Bạn sẽ đặt ra những thước đo hiệu suất nào để nắm bắt được hiệu suất của họ? Sẽ rất khó để tìm ra một bộ biện pháp hợp lý. Vì vậy biện pháp tốt nhất là cho mức lương cố định cao hơn. Tiếp theo, chúng ta sẽ xem qua một số cách liên quan đến lương thưởng để giúp động viên, thu hút và giữ chân nhân viên.
Mức lương tương đối. Nhân viên đánh giá bản thân dựa trên việc so sánh lương của họ với những người làm cùng công việc ở gần đó. Có nghĩa là nhân viên tập trung vào số tiền họ kiếm được so với đồng nghiệp. Một cuộc khảo sát gần đây từ Bankrate cho thấy rằng các nhân viên thế hệ Z và thế hệ Millennials thoải mái nói về lương thưởng của họ với đồng nghiệp và các chuyên gia ngành công nghiệp khác nhiều hơn so với thế hệ X và Baby Boomers. Do đó, những người lao động trẻ đặc biệt nhận thức được mức lương của họ đang đứng ở vị trí nào trong “xã hội lương”.
Các doanh nghiệp trả lương tương đối cao thường thu hút được những tài năng hàng đầu. Các nhân viên xuất sắc thường chỉ rời vị trí nếu lương thưởng tương xứng hoặc cao hơn. Lương cao hơn thị trường cũng khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ tại vị trí hiện tại để tránh mất phần thưởng đó và bị buộc phải tìm kiếm việc làm mới với mức lương thị trường thấp hơn. Cuối cùng, các nhân viên kiếm được lương cao hơn thị trường sẽ đền đáp bằng cách làm việc chăm chỉ hơn.
Độ phức tạp của công việc. Như đã thảo luận trước đó, việc trả lương dựa trên hiệu suất trở nên khó khăn hơn cho các công việc phức tạp, ví dụ như những công việc thường xuyên được thực hiện bởi các quản lý. Một công việc có thể phức tạp do lượng thông tin mà nhân viên phải xử lý quá nhiều hoặc do năng lực nhân viên còn yếu. Để giải quyết sự phức tạp này, nhân viên cần hoặc có kỹ năng cao hơn, làm việc chăm chỉ hơn. Khi sự phức tạp tăng lên, nghiên cứu cho chúng ta biết rằng kỹ năng cao quan trọng hơn sự nỗ lực.
Giám sát. Nếu một quản lý có thể được giám sát bởi một người cấp cao hơn, quản lý phải làm việc chăm chỉ để không bị khiển trách hoặc sa thải. Trong các tình huống mà việc giám sát người quản lý quá dễ dàng, công ty không cần phải trả mức lương tương đối cao cho quản lý để thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ; các quản lý sẽ làm việc chăm chỉ vì sự giám sát để giữ việc làm của họ. Nếu việc giám sát nghiêm ngặt, quản lý có thể được trả lương cao hơn để đảm bảo rằng họ đánh giá cao công việc của mình và không muốn bị sa thải.
Tiêu chí để trả mức lương tương đối thành công
Trả mức lương tương đối cao hơn hoặc lương theo giờ chỉ có thể cải thiện lợi nhuận nếu đáp ứng được một số tiêu chí nhất định:
1. Hành động và quyết định của nhân viên phải ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các nhà quản lý tài chính cung cấp thông tin ra quyết định quan trọng cho quản lý cấp cao. Họ có thể có tác động lớn đến hiệu suất của công ty.
2. Người lao động phải có toàn quyền quyết định và tự chủ trong thực hiện công việc của mình. Nếu một nhân viên bị giám sát chặt chẽ và có ít quyền tự chủ thì không cần thiết phải đưa ra mức lương cao hơn thị trường để khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ. Các nhà quản lý tài chính thường hoạt động tự chủ và có ít sự giám sát. Mức lương cao có thể là lý tưởng trong những tình huống này.
| THIẾT LẬP NGHIÊN CỨU MỚI |
HMP đã tiến hành nghiên cứu với các nhà quản lý tổng tại 436 khách sạn thuộc cùng một chuỗi lưu trú kinh tế của một công ty dịch vụ lưu trú lớn tại Hoa Kỳ. Công ty cung cấp điểm hài lòng của khách hàng, báo cáo tài chính và các đặc điểm của từng khách sạn. HMP đã thu thập dữ liệu thị trường địa phương về mức lương, tỷ lệ thất nghiệp và giá nhà. Các khách sạn này rất đồng nhất về kích thước, diện mạo và quy trình hoạt động.
Người quản lý tổng (GM) điều hành các hoạt động hàng ngày của một khách sạn với ít sự giám sát từ quản lý khu vực. GM tuyển dụng, đào tạo, lên lịch làm việc và giám sát nhân viên. Họ tiếp thị tài sản và có quyền tự chủ đáng kể về giá phòng. GM cuối cùng chịu trách nhiệm về uy tín của khách sạn, hơn nữa họ sẽ phản hồi các phàn nàn và lo ngại của khách hàng. Do đó, GM đóng vai trò quan trọng đối với hiệu suất của khách sạn. Theo quản lý cấp cao của chuỗi khách sạn, “Có được GM đúng đắn là điều quan trọng nhất”.
Lương của GM bao gồm một mức lương cố định và giá trị của căn hộ trên địa bàn không cần phải trả tiền thuê mà họ ở. (Một chính sách độc đáo của công ty yêu cầu các GM sống tại nơi họ làm việc.) Do đó, lương của GM không phụ thuộc vào lợi nhuận của khách sạn. Sự khác biệt vùng miền về giá trị của căn hộ không cần phải trả tiền thuê đã dẫn đến sự biến động rộng lớn về lương của GM ở các địa điểm khác nhau. Ví dụ, giá trị của một căn hộ không cần phải trả tiền thuê tại một khách sạn tại Santa Barbara, California, gần như gấp đôi so với một khách sạn tại Fort Worth, Texas. Do đó, một số GM kiếm được nhiều hơn mức lương trung bình của một quản lý khách sạn trong khu vực của họ, trong khi những người khác kiếm được ít hơn nhiều.
| LÀM THẾ NÀO ĐỂ TẬN DUNG KẾT QUẢ TRONG VIỆC CẢI THIỆN HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VIÊN |
HMP nhận thấy rằng mức lương tương đối cao hơn có liên quan đến hoạt động kinh doanh của khách sạn tốt hơn. Cụ thể, mức lương tăng 1% dẫn đến lợi nhuận tăng 0,24%. Với mẫu dữ liệu của họ, điều đó tương đương với việc tăng $493 trong lương và $720 trong lợi nhuận. Việc trả lương cao đã trả lại cho doanh nghiệp lợi nhuận tăng thêm. Thường thì, mọi người nghĩ rằng trả lương cao sẽ dẫn đến lợi nhuận thấp hơn. Sự nỗ lực trong công việc khi trả lương cao cho thấy điều ngược lại.
HMP sử dụng sự cạnh tranh để đo lường sự phức tạp của công việc — một yếu tố khá phức tạp để đo lường. Việc duy trì hoặc tăng cường lợi nhuận của khách sạn khó khăn hơn trong thị trường cạnh tranh gay gắt. HMP phát hiện rằng, ở các thị trường cạnh tranh hơn (tức là, khi công việc của GM phức tạp hơn), việc trả lương cao hơn thị trường có tác động tích cực lớn hơn đến lợi nhuận so với trong các thị trường ít cạnh tranh Điều này ngụ ý rằng việc trả lương cao hơn thị trường cung cấp một “hiệu suất tốt hơn cho mức lương của nhân viên” khi công việc phức tạp hơn. Nhân viên xuất sắc mang lại giá trị lớn hơn khi họ thực hiện một công việc phức tạp. Tăng lương của họ có thể dẫn đến lợi nhuận tăng lên.
Khi công việc phức tạp hơn, mối liên kết giữa lương và lợi nhuận được cải thiện. Ngược lại, khi việc giám sát dễ dàng hơn, mối liên kết giữa lương và lợi nhuận sẽ giảm đi. Nếu bạn giám sát nhân viên, hãy xem xét liệu bạn có thể tìm thấy hiệu suất cải thiện với lương cao hơn không. Điều này có vẻ ngược lại đối với kế toán khi tăng chi phí sẽ tạo ra lợi nhuận lớn hơn, nhưng nghiên cứu đã chứng minh kết quả này. Cuối cùng, nếu bạn là một quản lý có công việc phức tạp và ít khả năng được giám sát, hãy kiểm tra mức lương của bạn so với các đồng nghiệp và đề xuất với sếp rằng hiệu suất của công ty có thể được tăng bằng cách tăng mức lương cao hơn cho bạn.
Nguồn: https://bom.so/d9W67F